Project Description

Entrenamiento, Formación y Capacitación
del Personal en Compañías de Servicio Oil&Gas

Como empresarios o gerentes nos cuesta creer en la efectividad de las actividades de capacitación y entrenamiento dedicadas a nuestro personal. Desgraciadamente es cada vez más usual el hecho de que las actividades de entrenamiento o capacitación sean tomadas como algo realizado por “obligación”.

Efectivamente algo de eso hay… Los métodos y la gestión interna de formación del personal no se han adecuado a la forma en que hoy se trabaja, a la forma en que hoy se relaciona todo el personal de las organizaciones, ni a los procesos de formación de cultura organizativa.

Debemos aceptar un par de cuestiones:

Pasamos más tiempo en nuestro trabajo que despiertos con nuestra familia y amigos. Luego, no debería sorprendernos el hecho de que el ámbito laboral sea fuente muy importante de FORMACION de las personas. En nuestros trabajos nos formamos, adquirimos hábitos, maneras de hablar, aprendemos a pedir y conseguir cosas, nos formamos una idea del mundo…

• No existen actividades de capacitación o formación puntuales que puedan generar un cambio de comportamiento profundo en una persona o grupo en el corto plazo;
• Todo desarrollo del personal resulta eficaz si se complementa con acciones de gestión, de liderazgo y de comunicación.
• La construcción de una cultura organizacional única y distintiva, que agregue valor al negocio y a la marca se consigue a través del liderazgo y la formación de su personal;
• En general, las oportunidades de construcción de una cultura organizacional se disparan desde la alta gerencia o dirección, pero se desarrollan fuertemente en la línea media de las empresa;
• La interacción y comunicación a nivel medio entre procesos administrativos y operativos resulta clave para la efectividad del negocio;
• Por otro lado, debemos considerar que la industria petrolera y gasífera se encuentra actualmente ante un desafío muy importante. En particular en Argentina, es necesario buscar optimización y alta eficiencia operativa para satisfacer las expectativas de menores costos en operadoras sin afectar márgenes del negocio; para innovar y diferenciar la empresa de la competencia y para crear barreras de ingreso de competidores.

Contrariamente a muchas creencias, en épocas de estancamiento del mercado y de la demanda de servicios, es necesario desarrollar y fidelizar al personal – todos quieren tener a aquellos que dan las mejores soluciones. Una simple idea puede, a veces, ganar un contrato, prevenir pérdidas, bajar costos operativos…

Base Conceptual

Todo es constante cambio

“El aleteo de las alas de una mariposa puede sentirse al otro lado del mundo.” Proverbio Chino.
“Ningún cambio profundo ocurrirá en las organizaciones o en sus equipos sin la transformación personal de sus integrantes.” W. Edwards Deming
Cambia el mercado, cambia la política macroeconómica de un país cualquiera, surge una moda alimenticia en China, un accidente cualquiera en yacimiento, etc… Todo el tiempo cambia el entorno, y para ser competitivos necesitamos cada vez más velocidad de adecuación a los cambios.
Si convenimos que el cambio es constante, debemos aceptar que nuestros recursos operativos, tecnológicos y humanos deben adecuarse constantemente también.

Miremos a nuestro alrededor: no es quien más conocimiento o estudio adquirió el que más éxito en los negocios tiene, sino quien más rápido se adapta, quien más rápido toma decisiones, o incluso quien se adelanta y cambia el entorno. Con cada cambio de entorno, cambia el trato entre las personas, cambian las estructuras de las empresas, cambia cómo debemos dirigirnos para conseguir algo, cambian todas las reglas de juego en las relaciones interpersonales de manera continua. El ganador de dicho juego es aquel que reconoce cómo debe actuar frente a cada situación, aquel que pueda sobreponer la razón a los impulsos para obtener el mejor resultado de manera estratégica.

O que cuenta la Experiencia acerca de la Capacitación

Las actividades de capacitación consistentes en un orador, impartiendo conocimientos, parado frente a un grupo de gente durante ocho horas, en general, no resultan todo lo efectivo que uno desea. Entre otras causas:

•  Los oyentes no pueden mantener concentración y atención durante ocho horas;
• A los pocos días, apenas si quedan algunas ideas fuerza de todo lo escuchado, y por lo general, aquellas que refuerzan los conceptos que traemos de hace algún tiempo;
• Algunos pasan la actividad pensando en las tareas que dejaron de realizar y la acumulación posterior de trabajo.

Se suma el hecho de lo difícil que resulta que se disponga durante uno o más días a un grupo completo de personal, de más de 8 personas. Debemos hablar de entrenamiento. Que incluya formación, capacitación y seguimiento del crecimiento de nuestro personal, teniendo en cuenta condiciones de entorno propias de la industria y segmento de las compañías de servicio.

El entrenamiento no debe escapar conceptualmente al virtuoso ciclo de mejora PDCA:

Planificación

La planificación del entrenamiento debe tener en cuenta, como mínimo: objetivos estratégicos del negocio; arquitectura organizacional; necesidad puntuales de desarrollo de habilidades (cubrir gaps detectados); disponibilidad del personal; ámbitos geográficos; entre otros. Dentro de la planificación, habrán de diferenciarse necesidades de formación, capacitación técnica específica, y capacitación en herramientas de gestión.

Formación y Capacitación

Las actividades de Formación apuntan a forjar la cultura organizacional buscada. Tienen que ver con la Estrategia del Negocio. Se trata de brindar a los  participantes conocimientos para que desarrollen hábitos de trabajo, de comunicación, de convivencia virtuosos. Contribuyen a crear la personalidad de la organización.

Las actividades de Capacitación, por otro lado, apuntan a brindar a los participantes herramientas de gestión que los ayuden a cumplir los objetivos operativos y económicos planteados por la empresa. Tienen que ver con la Planificación Estratégica del Negocio. Son complementarias con las actividades de Formación.

Los entrenamientos definidos en la planificación deben contemplar ambos tipos de actividades.

Con respecto a la ejecución, un encuentro de entrenamiento:

• En lo posible, no debería durar más de 6 horas, idealmente 4 horas;
• No debería agrupar más de 12, ni menos de 8 personas;
• Mínimamente, un 50% del tiempo debería estar abocado a actividades pragmáticas para fijar contenidos;

Es una buena opción dividir un curso en más de un encuentro, luego en cada encuentro posterior es posible reflexionar sobre la aplicación de lo trabajado anteriormente, y que cada participante auto-evalúe lo aprendido. A su vez, entre encuentro y encuentro, el equipo consultor puede enviar a los participantes “disparadores” para reforzar los  conceptos vistos.

Utilizando temas y conceptos disparadores, se avanza en las actividades con la participación de todos los presentes, y se trabaja sobre conclusiones desarrolladas por los mismos. Se busca que los participantes se “adueñen” de los temas tratados a través de conclusiones propias.

Evaluación

Toda actividad planificada debe ser evaluada y retroalimentada con el objetivo de mejorarla continuamente. No planificamos para diseñar el mejor plan de acción, sino aquel que se mejore continuamente.

La evaluación de las actividades de entrenamiento deben ser mínimamente realizadas por los asistentes en cuanto a calidad pedagógica, y luego por funciones de liderazgo de la organización en cuanto a efectividad.

Acción

Teniendo en cuenta los resultados de evaluación, deben diseñarse acciones para mejorar continuamente lo planificado.

Importante

• No existen actividades de capacitación o formación puntuales que puedan generar un cambio de comportamiento profundo en una persona o grupo en el corto plazo;
• Todo desarrollo del personal resulta eficaz si se complementa con acciones de gestión, de liderazgo y de comunicación.
• El comportamiento en una organización está dado por 3 elementos básicos:

• Objetivos transmitidos a la persona en cuanto a su trabajo y desempeño en la empresa;
• Evaluación de desempeño y performance;
• Retroalimentación y generación de incentivos.

•  Dichos tres elementos conforman la Arquitectura Organizacional, y se hallan íntimamente relacionados entre sí. A partir de lo que la Empresa desea obtener para su negocio y de sus recursos, diseña dicha estructura.
• En pocas palabras, hablamos de transmitir al personal claramente todo lo que esperamos de ellos, evaluarlo, y proveer una retroalimentación e incentivos para que los objetivos sean logrados.